网约车司机与约车平台算成立劳动关系了吗?

义贤律所律师 · 2017-08-13 10:00 · 无忧劳动法
摘要:2016年7月,国务院办公厅发布了《关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的指导意见》,其中,网约车的规范发展被提及,在此之外,该意见进一步强调,出租汽车经营者要依法与驾驶员签订劳动合同或经营合同。

2016年11月,交通运输部、工业和信息化部、公安部、商务部、工商总局、质检总局、国家网信办联合出台并实施了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》,该办法第18条规定,网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格,按照有关法律法规规定,根据工作时长、服务频次等特点,与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议,明确双方的权利和义务。

在此背景下,网约车平台公司与网约车驾驶员之间是否具有传统意义上的用人单位与劳动者之间的劳动法律关系,二者之间是否应当签订劳动合同也就成为了劳动法学上一个值得探讨的问题。

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就以上的问题,下面谨从美国加利福尼亚州北区联邦地区法院分别在2013年和2015年作出的两份判决,即奥康纳诉优步案(O’Connor v. Uber)和约瑟索伊诉优步案(Yucesoy v. Uber)对美国在认定网约车平台公司与网约车驾驶员是否存在雇主与雇员之间的劳动关系时的两种模式作以介绍。

1非马萨诸塞模式—奥康纳诉优步案(O’Conner v. Uber)

本案是由加州Uber司机道格拉斯·奥康纳和托马斯·柯洛比代表除马萨诸塞州以外的全国所有Uber司机进行的群体诉讼。原告诉称,Uber在其网站和营销材料中声称小费已包含在乘客费用中,乘客不再需要另行付给司机小费。原告认为,Uber并未将这部分小费移交给司机,已经违反了加州的多项法典和普通法。

在本案中,司机平常的载客运营在建立在Uber的一项许可协议的基础上,该协议将Uber驾驶员定义为独立承包商,而否认了Uber与驾驶员之间存在雇佣关系,并且并未提及小费的分配问题。但是基于以下两点理由,原告认为,Uber与驾驶员之间存在实际的劳动关系:

其一,驾驶员不得不服从Uber施加给他们的一系列冗长而繁文缛节的要求;

其二,Uber驾驶员的日常工作完全包含在了Uber为顾客提供汽车服务的主营业务中。原告认为Uber的行为违反了加州劳动法典第2802和351条,应该退还驾驶员其劳动所应得的小费部分。

本案的争讼焦点之一即是Uber驾驶员和Uber公司之间是否存在劳动法意义上的雇佣关系,而法院最终认定了这样的劳动关系的存在。法院认为判断Uber公司是否应当支付原告追索的应退回部分,即应当按照加州劳动法典第2802条对Uber驾驶员与Uber公司之间是否存在劳动关系进行判定。在加州法律中,对Uber雇主身份的判定的关键性因素是其是否具备控制和指导日常活动以及工作的方式方法的权利,这样的权利要求在涉及雇佣的决策方面,主题需要具备全面而即时的权威。除此之外,法院在对劳动关系进行判定时还会对以下八个方面的因素进行考量:

(1)工作者是否从事不同的职业或业务;

(2)在特定职业领域和特定地点,工作是通常在上级的指导下进行还是由专业人员在无监督的情况下进行;

(3)技能的有关要求;

(4)工作的用具和场所是由工作者还是其主管提供;

(5)提供服务的时长;

(6)按时计酬还是按工计酬;

(7)工作是否为主体的常规性业务;

(8)双方主体是否自认雇主和雇员之间的劳动关系的存在。

在抗辩中,被告Uber公司认为其与驾驶员签订的许可协议已经将驾驶员定义为独立的承包经营者而非雇员,因而二者之间的劳动关系并不存在,同时协议也否认了Uber对驾驶员的控制权利。对此,法院认为,以上协议的内容仅仅指向以上8点因素的最后一点,综合考虑,法院认可了原告起诉的合理性(plausibility),指出劳动关系的判断更多是基于事实的推断而非基于合同文本,从而认定了Uber公司与全国除马萨诸塞州以外的Uber驾驶员之间劳动关系的存在。

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2马萨诸塞模式—约瑟索伊诉优步案(Yucesoy v. Uber)

在奥康纳案过去仅仅两年后的2015年,同样的法院,甚至同样的法官在约瑟索伊案中给出了看似相反的判定。在本案中原告要求对Uber公司利用有利关系对驾驶员进行侵权性干扰(tortious interference with advantageous relations)的认定请求给予了支持,并且判定了被告应当赔偿原告一定的应得额(quantum meruit)。但除此之外,被告还要求Uber公司的两位高管卡拉尼克和格雷福斯承担个人的侵权责任,在诉状中,原告援引了马萨诸塞州最高法院对该州工资法第148条的解释,即该条立法目的即是确保任何制定并掌管雇佣主体人事以及财政政策的个人应当对其雇员承担连带责任。而在该法第148条中也有以下的定义,公司的主席和财务主管,以及任何具有对公司管理权限的官员或者代理人在本条中都应当被视作公司雇员的雇主。但法院指出,由于本案中法院予以支持的是Uber未将驾驶员应得的小费予以退还的诉,而非关于最低薪水未予满足的诉,同时,第148条的具体管辖范围仅限于雇员的薪水问题,应予探讨的小费问题所指向的是马萨诸塞州小费法的第152A条。

由于在马塞诸萨州法律体系中,雇主的定义有多种,在这里,对两位高管是否是马萨诸塞州Uber驾驶员的雇主应当遵从小费法第152A条下对雇主的定义。该条给出的是,雇主应为拥有雇员对其进行服务的个人或机构,包括雇佣服务雇员的机构(establishment)的拥有者或官员或者任何主要职责是管理或监督雇员的个人。法院认为,尽管这条对于雇主的定义显得十分宽泛,但并不意味着两位高管可以被认定为第152A条下的雇主。

首先,Uber驾驶员从属于Uber公司的服务,而非两位高管的服务;

其次,原告也没有在起诉中指出两位高管可以作为特定机构(establishment)的拥有者或官员的证据,(由于小费法的最初立法对象主要指向的是餐馆、酒吧等餐饮服务行业,Uber很难被解释为可以被称作establishment的机构,在没有先例对establishment作扩展解释的情况下,法院认为应当保留该词的原始含义)。

同理,原告也没有表明两位高管的主要职责是管理和监督雇员。因此法院认为,在马萨诸塞州小费法的框架下,Uber公司的高管卡拉尼克和格雷福斯并不是驾驶员的雇主,因而也就不存在劳务关系,而至于在马萨诸塞州法下,Uber公司与驾驶员中间是否存在劳务关系,则并不在该案的逻辑探讨范围内。

综合以上两个涉及美国最大网约车Uber公司的案件来看,网约车平台公司与网约车司机之间劳动关系的认定仍是一个复杂,并且根据具体情形常常产生差异的问题。随着我国网约车市场的逐步发展以及相关法律法规的不断健全,也一定会涌现大量类似的案件,和作为判例法国家的美国不同,我国还需要通过立法进一步规范这一类新型的劳动关系,而并非仅仅通过政策层面上的文件去进行规制。


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