“不胜任工作”,不能拿来做幌子!|实务派

2019-07-11 08:00 · 劳动派


【案例详情】

2018年2月,余某受聘于某医疗科技股份有限公司,岗位为总裁助理,双方约定,岗位属于内部管理岗,没有绩效考核。在余某的实际工作中,公司也未对其提出量化的岗位胜任要求。

2018年11月,公司由于自身原因进行大规模裁员,余某的工作暂停。一段时间后,公司向余某送达劳动合同解除通知,解除理由是不能胜任工作岗位;声明未结工资、经济补偿、社保公积金等相关事项均按公司规定执行。

余某提出异议,认为实际被解雇的理由是公司裁员,并非自己不能胜任岗位要求。公司未回复其异议,坚持解除劳动合同。

【争议焦点】

不能胜任岗位要求如何定义。

【案例评析】

根据《劳动合同法》第40条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。所谓“不胜任工作”,是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

上述法条的核心要求是:劳动者经过考核等途径被证明不具备从事某项工作的能力,不能完成某一岗位的工作任务的,用人单位可以对其进行职业培训,也可以把其调换到其能够胜任的工作岗位上。这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位履行这些义务后,劳动者仍然不能胜任工作,说明劳动者不具备在该用人单位工作的职业能力,用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。

因此,用人单位适用这一法条解除劳动合同,需要提供充分的证据,证明劳动者确实不能胜任工作,而不可用随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度的方法来伪造劳动者不能胜任工作的迹象, 更不能用“不胜任工作”作为幌子,遮掩真实的解除劳动合同原因。否则,都属于违法解除劳动合同。

本案中,余某的岗位为总裁助理,属于内部管理岗,没有具体可量化的岗位胜任要求,也没有绩效考核。公司无法提供证据证明余某不能胜任工作,更没有向余某提供培训或者调整工作岗位的机会。事实上,公司由于自身原因进行大规模裁员,余某的业务因此暂停,公司无法证明其是否存在不胜任工作的情形。故实际情况与公司主张的解除合同原因不符。

因此,该公司的做法属于违法解除劳动合同,

如果余某要求继续履行劳动合同,公司应当继续履行;

如果余某不要求继续履行劳动合同,公司应当依照《劳动合同法》第87条的规定支付赔偿金。


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