高院: 员工医疗期满继续请病假, 单位可直接解除劳动合同 |实务派

2019-11-08 08:00 · 劳动派


【基本案情】

何颖2007年1月16日入职上海瑞表钟表贸易有限公司,职位为门店主管。

2011年1月16日,双方签订无固定期劳动合同。

2013年9月至2014年2月13日,何颖因病陆续请假。

2014年2月14日至2014年6月21日,何颖休产假。

2014年7月2日起至2015年7月31日,何颖因腰肌筋膜炎等原因累计休病假321天。

何颖向瑞表公司提交的2015年7月13日、2015年7月27日诊断证明显示,何颖因病仍需全休至2015年8月10日。

2015年7月30日,瑞表公司向何颖发送了解除劳动合同通知书,该通知书显示:你因患病于2014年7月2日开始休病假至今,可使用的9个月法定医疗期以及按照公司员工手册可额外享有的1个月医疗期,共计10个月医疗期已休满。

鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单,无法从事原工作,也无法从事公司另行安排的工作。

鉴于上述事实,根据《中华人民共和国劳动合同法》、劳动合同、员工手册的相关规定,公司决定解除与你之间的劳动合同,劳动合同终止日为2015年7月31日。

【争议焦点】

2015年7月30日瑞表公司以何颖医疗期已满,无法从事原工作,也无法从事公司另行安排的工作为由,解除劳动合同的行为是否构成违法解除。

【一审判决】

医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件

北京市西城区人民法院(2015)西民初字第36137号民事判决认为:需要解决双方争议的两个问题。

第一,2015年7月30日何颖医疗期是否已满。

第二,医疗期满后何颖继续提交全休假条休病假的情况,瑞表公司是否有权解除劳动合同。

关于第一个问题

截至2015年7月10日何颖医疗期已满。瑞表公司2015年7月30日向何颖发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定。

关于第二个问题

劳动合同法第四十条第二项规定,劳动者患病,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。

在劳动关系中,无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作,其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。

不具备该条件而要求劳动者工作的,不仅会有损劳动者本人的身心健康,与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。

何颖医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况,说明何颖医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。

此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合上述法律规定,属依法解除。

判决:上海瑞表钟表贸易有限公司无需支付何颖违法解除劳动合同赔偿金七万零六百九十八元九角八分。

判决后,何颖不服原审判决,提起上诉。

【二审判决】

在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位可以解除劳动合同

北京市第二中级人民法院(2016)京02民终5902号民事判决认为:即截至2015年7月10日何颖医疗期已满。

但何颖医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况,说明何颖医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。

据此,瑞表公司2015年7月30日向何颖发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定,何颖在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位可以解除劳动合同,原审法院认定此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合法律规定,属依法解除并无不当。

综上,判决驳回上诉,维持原判。

高院裁定:驳回再审申请

何颖仍不服,申请再审。

北京市高级人民法院(2017)京民申430号裁定认为

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(一)项规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。

截止2015年7月10日,何颖累计病休已满300天,医疗期已满。何颖医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况,说明何颖医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。

瑞表公司2015年7月30日向何颖发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定,二审法院认定此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合法律规定,属依法解除,适用法律正确,处理并无不当。

何颖申请再审的理由不能成立,遂驳回何颖的再审申请。

【裁判要点】

劳动者医疗期届满后仍持续向用人单位提交全休病假条情况的行为,说明劳动者医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件,用人单位可以直接解除。


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