员工不服调岗遭解聘 二审改判企业赔偿5万元!| 实务派

2018-06-13 08:00 · 劳动派
摘要:调岗是公司人事管理中较为棘手的环节之一。调岗之所以难,一方面是因为岗位变动关乎切身利益,员工不易接受;另一方面,出于对劳动者权益的保护,劳动法对公司变动员工岗位有着严格的要求,稍微不注意细节就可能踩中违法的雷区,今天我们就来看看调岗的案例!


案情简介

郭先生在武汉工作近4年,成了家还生了娃,突然接到总公司邮件被调往镇江。由于家庭原因无法异地到岗上班,结果他竟收到了解除劳动合同通知书!

一审法院认为,公司解除劳动合同符合劳动合同法的规定,无需支付赔偿金。

二审广州中院认为,《店长手册》上的规定强调劳动者必须服从,排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方利益。

结果,二审广州中院改判公司解除劳动合同属违法解除,应支付赔偿金。

1、一封邮件:被告知要调往镇江

郭华(化名)于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司,任职分店店长,劳动合同期限至2018年7月31日终止。郭华入职后在广州参加岗位培训,其后被分配在武汉市区域的分店工作。

其中劳动合同载明,郭华的工作地点以实际分配为准,如因工作或岗位调整的需要分配到其他地点工作,郭华须服从公司工作安排,完成工作任务。

同时,在2015年7月10日,郭华签阅了公司的《店长手册》,其中第三章第三项“异动”规定,公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动(调岗、调店)等安排,店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝,必须服从公司的安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定,一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪,按解除劳动合同关系处理。

2016年3月13日至2016年7月7日期间,郭华在武汉澳门路店跟班学习,同年7月8日,他收到公司发出的店长异动通知邮件,被告知于7月11日前到镇江金山公园店报到,担任店长。

同日,郭华通过邮件告知公司,由于家庭原因需照料两岁的小孩,无法异动外地工作,望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。

公司于2016年7月11日答复郭华已经是就近安排了,请尽快到达分店开展工作。双方就郭华工作岗位异动事宜未能协商一致,郭华没有按公司要求到岗上班。

2016年7月27日,公司以郭华在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭华发出解除劳动合同通知书。于是,双方因劳动合同解除问题发生争议,郭华一纸诉状将公司告上法庭,要求公司支付赔偿金49636.31元。

2、一审判决:公司无需支付赔偿金

一审法院认为,公司是一家经营连锁酒店的企业,所经营管理的酒店分布在全国各地,各酒店由公司派驻的店长负责管理,因此店长“异动”,即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。

鉴于店长岗位的特殊性,公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定,郭华知晓并签名确认,相关规定和合同条款没有违反法律规定,法院认定为合法有效。

公司于2016年7月8日发出的店长异动通知,对包括郭华在内的多名店长的工作地点进行调整,其中安排郭华接管镇江金山公园店,工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市,郭华认为该工作调整明显超出合理的范围,但其没有举证证明公司可以在武汉市附近就近安排郭华的工作地点,故对郭华的主张原审法院不予采信。

一审认为,郭华未按照公司的通知要求到岗上班,旷工三天以上,属严重违纪,公司作出的解除劳动合同行为符合劳动合同法的规定,公司无需向郭华支付赔偿金。

郭华不服一审判决,向广州中院提起上诉。

郭华认为,一审法院认定劳动合同以及员工手册中对于公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据。同时,其自入职后一直在武汉工作生活,公司将郭华调往江苏省镇江属于明显超出合理的工作安排,不属于旷工,属于变更劳动合同,应当经双方协商,在自己不同意的情况下公司单方面以旷工为由解除劳动关系是违反法律规定的。

3、二审改判:解除劳动合同违法

广州中院二审认为,二审争议的焦点是,公司对于郭华的调岗行为是否合法、合理。

二审指出,劳动合同法规定,“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同,其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭华须服从公司工作安排,完成工作任务。

广州中院认为,该条款在文义上缺乏特定性,属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款,系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则,出发点在于企业利益之考量,其强调劳动者必须服从,排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

用人单位作为用工主体,虽然拥有用工自主权,但是该权利并非用人单位绝对的单方权利,其行使应限制在合理的范围之内,以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛的情况下,应对用人单位调岗之合理性进行考察。

工作地点不仅是劳动者的工作场所,亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然本案公司属于全国连锁企业,具有一定的特殊性,但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此,在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢。

本案中,根据已经查明的事实,郭华在入职公司以后,一直在武汉地区工作生活多年,并在武汉成家抚养幼儿,客观而言郭华难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职,而郭华在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下,将郭华的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市,且并未对此给予郭华必要的协助或者利益补偿,属于对郭华劳动权益的重大不利变更,超出合理范围,故公司在未与郭华对工作地点变更达成一致的情况下,以郭华无法到指定地点工作为由解除其与郭华的劳动合同,于法无据,应属违法解除。

郭华于2012年8月1日入职公司,于2016年7月27日被公司解除劳动关系,经济补偿金年限计算为4年,郭华离职前十二个月平均工资为6204.54元,故公司应当支付郭华赔偿金49636.32元(6204.54元/月 4个月 2倍)。原审法院对此处理不当,二审予以纠正。


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