教你怎么调岗

2016-02-15 10:00 · 劳动派
摘要:“按人设岗,人岗合一”已经成为人性化企业的目标,但员工是否买账呢?你把他调到其他的岗位,他不服从,你如何应对?单位的用工自主权,与职工的就业选择权,两者在法律上是平等的,不存在那一方权利更高。

案例

2010年5月18日,郭某入职广州市某甲电子有限公司,担任业务员,签订了为期3年的劳动合同,月工资为2500元,工作地点为广州某区,但没有对调岗作出相关约定。同年11月10日,公司由于在另外一个区的销售点缺少相应的业务员,将郭某调至该区,同时发出公告,要求郭某准时到新岗位报到工作,否则按旷工处理。郭某不接受甲公司的调岗结果,未到新岗位报到,而是仍在原岗位工作。同月16日,甲公司以郭某不服从公司的安排,旷工严重违纪为由,作出予以解除劳动合同的决定。郭某与甲公司协商不成,向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求甲公司支付违法解除赔偿金。

我国《劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定,公司依法可以调整员工岗位有以下几种情况:

1、双方协商一致;

2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作;

3、劳动者不能胜任工作;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。

公司调整员工的工作岗位不是任意的,如果未符合以上条件之一来调岗,则可能构成违法。结合本案,合同明确约定了郭某的工作地点,而甲公司调动郭某的工作地点,属于变更双方劳动合同内容,理应与郭某协商一致,在郭某不同意调岗的情况下,甲公司调整岗位,明显不符合法律的规定。甲公司单方的调岗行为是无效的,那么,对郭某发出的到新岗位工作,否则,按旷工处理的公告,是甲公司单方的行为,对郭某没有法律效力。

郭某虽然不同意甲公司的调岗安排,没有到新的岗位工作,但仍在原来的工作岗位上班,并非无故旷工。因此,甲公司不能以旷工的理由跟郭某解除劳动合同。甲公司违法解除劳动关系,按照《劳动合同法》的规定,应当以经济补偿金为基数向郭某支付赔偿金。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

对于愿意服从公司调动工作岗位和工作地点的员工,包括主动申请岗位调动的员工,应当让员工在人事变更申请表上签字确认,不再额外发出调动通知。

对于不愿意在人事变更申请表上签字确认的员工,视为拒绝服从公司调动安排,建议遵循以下处理方式:

在调动通知内容上,明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗位时间、就任新岗位的时间,调岗理由分别情况参照以下两点:一是对于不能胜任工作岗位、医疗期满以及客观情况发生重大变化等法定情形,应在调动通知中明确法定理由。二是对于工作需要、个人情况一般情形调岗的,公司强调依据《劳动合同》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现,而进行工作岗位调动。

需要提醒企业,如果以“不能胜任工作”单方调整工作岗位时,前提条件是企业应当有充分的证据来证明员工不能胜任工作,例如,绩效考评制度及结果、员工签字认可的岗位职责等。而且调整岗位应符合合情合理性(如从经理调整为保洁则无合理性),否则,就属于违法变更。

《劳动合同法》第40条第2款是这么规定的:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,言外之意,要么进行培训,要么进行调岗,而不是“培训+调岗”的叠加程序。

在调岗过程中,对于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗位的,公司在下个月工资单上应特别注明员工新岗位名称,并由员工本人签字确认。

总之,如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围,关键在于看这种调整是否具有合理性,是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商,而擅自变更劳动合同的主要事项,包括工作内容、工作地点或降低工资待遇,则侵害了劳动者的合法权益,用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。

总结

用人单位在解除劳动合同的时候,一定要谨慎,现在很多用人单位与员工解除劳动合同的时候,往往意气用事,解除劳动合同的理由也是五花八门,随心所欲。本案中的企业就是提前让律师介入,充分的做好了证据收集和处理工作,才避免了给公司带来不必要的损失。如果用人单位确实需要与员工解除劳动关系,一定要在解除之前收集必要的证据,以免给自己带来法律风险,必要的时候可以向劳动法专业律师进行咨询。

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