岗位撤销了,能把这员工开了吗?

2016-02-26 13:00 · 劳动派
摘要:因岗位调整或岗位撤销而发生劳动争议,是许多企业都会面临的常见问题。作为用人单位来讲,应充分了解与此相关的实体法律规定和程序性操作事项。

案例

丁某自2001年起与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”)订立无固定期限劳动合同并履行至今。2012年起A公司的订单量大减,人员冗余日趋严重,盈利能力大幅下降。在该种情况下,2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议,决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化,做出重大业务调整,有些岗位需要撤销,与此同时,A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议,并得到工会的书面认可后,A公司试图与丁某协商解除劳动合同,但协商未果,员工拒绝。8月上旬,A公司又与丁某进行换岗沟通,无果。2012年8月8日,A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与丁某的劳动合同,并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。

丁某不服公司的解除决定,认为A公司的解除理由不成立,属于违法解除劳动合同,遂提起劳动仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。该案经仲裁、一审,最终获得生效判决。

仲裁庭认为,专业机构出具的专项审计报告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利润预测表的合理性,认定了如果A公司目前不解除一部分剩余劳动力,将会导致将来数月的大额亏损。因此,该份证据可以作为本案认定事实即生产经营存在严重困难,客观经济情况发生重大变化的依据。另外,根据A公司提交的董事会决议、与员工的沟通函、工会意见、单方解除通知书等证据,A公司依法履行了解除劳动合同的法定程序。因此,此次解除从程序和实体上均符合相关法律规定,从而仲裁庭驳回了丁某要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。

一审法院认为,A公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式,在人工成本压力大的情况下,通过撤销岗位减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符,法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形,如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。A公司虽然是迫于经济萧条、订单下降而不得已做出的减员决定,但该种决定仍然是A公司的自主商业决定,并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行,故仍应视A公司为违法解除。

实践中,到底什么情况属于“客观情况发生重大变化”并无一个详细的法定标准,多是由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实自由裁量决定的。

用人单位在使用《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,与劳动者解除劳动合同时,首先,要弄清何为“客观情况发生重大变化”。劳动法对此没有作出明确规定,对于《劳动合同法》所说的“客观情况发生重大变化”,根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

除此之外,从现行审判实践看,除了不可抗力等企业无法避免的情况外,企业主观、科学的调整经营决策,也是可能被认定的。

公司以部门调整后原岗位不存在为理由解除劳动合同,虽然,有些地区的审判机关认为这是企业经营自主权的体现,是属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”的。仲裁庭的观点在一定程度上较为宽泛的解释了“客观情况发生重大变化”,而一审法院的观点则较为谨慎。

但是,在此也要提醒各用人单位,《劳动合同法》第四十条第(三)项同时规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”严格按照该规定,在客观情况变化且导致原来的劳动合同无法继续履行的前提下,用人单位还不能直接解除劳动合同,需要与劳动者协商,协商的内容一般是给劳动者安排其他的岗位,在协商不能的情况下,才可以解除劳动合同。

因此,严格而言,如果用人单位未履行上述义务,即没有经过协商变更程序,那么劳动合同的解除是不能成立的。只是现行审判思路认为,客观情况重大变化已经构成,企业一般都是不会再留人的,如果仅因协商程序在形式上缺失就认定违法解除,对企业而言责任太重。

律师提示

当企业出现了“客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的情况后,用人单位据此解除劳动合同应符合以下程序:

(1)必须是当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的,也就是说,必须经过协商变更程序;

(2)必须提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资;

(3)应当向劳动者支付经济补偿金。

总结

在劳动争议案件实践中,存在不少用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到吻合条目时,容易有目的性的将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解。然而,需要提醒的是,用人单位应当意识到在何为“客观情况”没有明确的释义之时,从法条上可以解读出对“客观”一词最严格的定义。因此,用人单位对“客观情况发生重大变化”应作出谨慎的判断和认定,避免损害员工利益的同时,也将自身置于法律风险之下。

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