企业撤销分支机构, 能否解雇无固定期限劳动合同员工?

朱国丰 · 2016-04-01 11:00 · 中国劳动保障报
摘要:法律明确要求如果企业在与员工签订劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化,企业要为员工提供其他岗位进行安置。

相关案例  

某软件公司由于近两年市场形势发生变化,决定撤销杭州等地的分支机构。对于这些分支机构的员工,公司将全部安排到上海分公司上班。 但有部分签订了无固定期限劳动合同的员工不愿到上海工作。于是公司提出,要与他们解除劳动合同。 但他们认为公司此举属于违法解除。他们的想法对吗?

案例解析  

企业组织机构的变化是企业作为市场主体调整经营战略、应对市场风险的自我变革。这种变革虽然与员工本身无关,但却会影响员工的工资待遇、工作地点甚至工作岗位。  

因此,法律明确要求如果企业在与员工签订劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化,企业要为员工提供其他岗位进行安置。  

只有当劳资双方对于调整岗位的相关事宜无法达成一致时,企业才能在支付经济补偿金的情况下解除员工的劳动合同。  

需要注意的是,此处的企业解除行为需要分清员工类型。对于那些处于医疗期、 “三期”、工伤状态等情形的特殊员工则不能立即解雇。  

本案中,虽然员工已经与企业签订了无固定期限劳动合同,但并非表示他们是法律特殊保护的对象。所以,这些员工说法是没有法律依据的。

法律依据

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

 (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

 (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

 (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。


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