曾发生“连环跳”的富士康在欧洲工厂都做了些什么?

朱艳婷、郑广怀整理 · 2016-04-18 17:01 · 破土网
摘要:2010年的“连环跳”事件使富士康成为公众关注的焦点,富士康在中国大陆快速扩张成为拥有超百万用工规模的代工巨头,其背后所采用的管理制度与手段也逐渐被披露出来。相比于被广泛报道的中国富士康工厂,鲜少人知道富士康在欧洲也开设有工厂。本文聚焦于富士康在欧洲最重要的据点和出口电子工业中心——捷克,描述了捷克富士康的劳动过程、管理形式、劳动构成、国家角色以及工会的范围与影响。

【破土编者按】2010年的“连环跳”事件使富士康成为公众关注的焦点,富士康在中国大陆快速扩张成为拥有超百万用工规模的代工巨头,其背后所采用的管理制度与手段也逐渐被披露出来。相比于被广泛报道的中国富士康工厂,富士康集团的欧洲厂区却甚少有人关注。本文聚焦于富士康在欧洲最重要的据点和出口电子工业中心——捷克,描述了捷克富士康的劳动过程、管理形式、劳动构成、国家角色以及工会的范围与影响。

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图片来源:美国电影《水果硬糖》

莱斯特大学的Rutvica Andrijasevic 与帕多瓦大学的Devi Sacchetto于2014年在Working USA: The Journal of Labor and Society上发表 “Made in the EU: Foxconn in the Czech Republic”一文。文章聚焦富士康在欧洲最重要的据点和出口电子工业中心——捷克,并探讨中国富士康与欧洲富士康的相似之处,因为两地通常被认为是不同的,在管理和对待工人的方式上是相反的。基于工人和相关人员的访谈,文章描述了捷克富士康的劳动过程、管理形式、劳动构成、国家角色以及工会的范围与影响,揭示出在欧盟规章和跨国公司的准时制(just-in-time)生产下捷克劳动条件的恶化。该文提醒我们,如果要理解正在发生的变化,不能将一个国家的劳工与劳动力市场状况视为单独某个国家的行为结果,而应该将视角转向全球整合的生产政治的讨论中来。

走进欧洲富士康

富士康是世界上最大的电子制造公司,截止到2010年中,在全球约有100万员工,其中超过90万在中国。富士康因组装苹果产品和严酷的工作条件而为人熟知,无论是媒体还是学界,对中国富士康的报道和研究都较为丰富,但有关富士康在全球其他地区的200家工厂和子公司的资料却很少或者几乎没有。除中国之外,富士康还在捷克、匈牙利、斯洛伐克、土耳其和俄国等地建厂。因此,作者希望通过细致地介绍捷克富士康工厂来填补这一空白。

作者在2012年2-9月在捷克的帕尔杜比采、库特纳霍拉两家富士康工厂进行田野研究,共计访问了48位工人和相关人员(包括当地劳动部门代表和劳工监察员、机构管理人员、劳工与社会事务部代表和工会代表等)。被访工人年龄在25-65岁之间,被富士康或被劳务派遣公司(Temporary Work Agencies,简称TWAs)雇佣,主要来自捷克当地,还有一些来自越南、乌克兰、蒙古和临近的欧盟国家。

分割工人的体系

工厂内部垂直的行政等级、横向不同品牌生产部门之间的分隔以及国籍差异(语言障碍和文化刻板印象)等因素阻断了工人之间的交流(参见图1)。不仅如此,工厂内部还存在核心工人与派遣工人的明显区分。在富士康工厂中,劳务派遣工人(agency workers)的比例约占40%。核心工人(core workers)每小时3-3.5欧元,派遣工每小时2-2.5欧元。核心工人和派遣工虽然共处于同一工作场所内,但是并没有更多的互动。高离职、轮班制、工作分隔以及语言障碍是导致核心工与派遣工之间不信任和缺乏交流的重要原因。通常,派遣工工作时间更长,经常有非常规的轮班(参见图2)。

虽然捷克法律规定,一周工作时间不能超过48小时(包括加班),但法律并没有规定怎样轮班和轮班的持续时间。这样一来,只要工人的周工作时间没有超过48小时,轮班12小时或24小时都是可以的。此外,一个人也完全可以同时签订两份全职工作合同。

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图1 富士康工厂的内部分割

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图2 核心工人和派遣工人的分化

针对核心工人,捷克富士康的“基金系统”按如下规程运作:首先,12小时轮班的人必须在6个月内工作930小时,不满工时的人应对工厂做出“补偿”。其次,6个月内无论他们工作多于或少于930小时,工人都会得到相同的月工资。当月工时不足时,基金制度保障他们每个月相同的待遇和报酬比率。这一系统对工人有利有弊:一方面,工人能够获得固定的月工资,但另一方面,他们变成工厂的“欠债人”。由于累积的周期超过6个月,导致12小时轮班的工人不仅被工厂要求偿还欠下的工时,还必须自己努力在之后的6个月去获得加班工资。换言之,他们要先补齐之前欠下的工时,在这个基础上才能开始拿到加班工资。

派遣工人的境遇则大不相同,他们仅按工时来算工资,且大部分的派遣工都被固定在12小时白班(早6点到晚6点)或晚班(晚6点到早6点)中。12小时轮班实际上有很长的歇工时间,当工厂订单量下降时,派遣公司会暂时让这些工人回去,等订单增加之后再把他们召回来。

严苛的劳动控制

生产部门最关键的要求就是要快。领班和组长不断地向工人施加压力,让他们高速工作。生产部门的工人通常很年轻,以适应高速重复运转的装配线的要求。管理者通过闭路电视进行监管,如果不能完成设定的任务或者犯错,工人会被扣钱或者拿不到奖金。由于工作速度太快、休息时间有限,工伤事故频发。

无论何时,富士康的用工数量是与生产需要密切相关的。生产的极端波动要求工人保持最大限度的灵活性,能够在不同岗位之间转换。如果生产量低,富士康首先解雇派遣工人。富士康的离职率高达20-30%。工作不稳定、12小时轮班、高生产的压力是工人离职的重要因素。劳务派遣公司在招募新员工时通过特定的合同来管理劳工离职。派遣工人与劳务派遣公司先签订300小时的合同,在两个月之后与该公司继续签订另一份合同,期间工人并不能得到所有的工资,而是只能得到公司每周预付的40欧元。这意味着工人如果提前离职,就拿不到剩余的工资。

工会的边缘化

富士康工会的角色是边缘化的。这不仅是因为工厂内部低水平的联合和高流动率,还因为工会更多考虑本地利益。在捷克的两家富士康工厂中,工会的协作水平非常低,与斯洛伐克的富士康工会的协作水平则更低。同时,工会的影响力有限,年长的工人认为工会是共产主义的残余,而年轻工人甚至都不知道什么是工会。

工会在工厂内的招募活动是受限制的。工会绝大部分的成员是富士康的核心工人。从法律上来说,派遣工是被劳务派遣公司而非富士康雇佣,因此无法加入,并且由于语言问题,工会也不太关心移民工人的劳动状况和需求。毋庸置疑的是,很少有组织处理派遣工的劳动投诉,为他们提供支持和帮助。事实上,日益分割的劳动力市场造成了工厂中的紧张,这放大了管理实践的差别。

劳务派遣与富士康的“双簧”

依靠劳务派遣公司,富士康能够保证相当的用工灵活性,这是应对生产波动最为重要的方法。富士康主要依赖三家派遣公司:Xawax、Express People和 VVV Tour。劳务派遣公司涉及的业务包括招聘、筛选、跨境运输、工作和生活安排以及将工人送回原籍国。实际上,劳务派遣公司是“公司中的公司”。它们的存在规避了就业法规,使得派遣工人不断与新的公司签订一系列的临时合同(派遣公司的具体运作方式如图3所示)。

捷克的富士康和劳务派遣公司的责任边界是模糊的,劳务派遣公司直接负责组织、控制和管理工人在装配线上的活动。富士康工厂与劳务派遣公司签订整条装配线的转包合同(即内部转包)。这种内部转包改变了派遣公司和客户公司的关系,对派遣工人更为不利。

在工厂之外,富士康和派遣公司依靠宿舍来管理和控制派遣工人。宿舍使得富士康能够将潜在劳动力置于派遣公司控制之下。劳务派遣公司雇佣宿管,其职责包括房间安排、维护宿舍秩序、禁止工人接待亲友以及防止工人酗酒或吵闹。由于生产具有波动性,宿舍能够让工人停工几天,而富士康则不需要冒劳动力短缺的风险。与中国大陆类似,捷克富士康的宿舍是维持稳定的劳动力和管理流动劳动力的中心。

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图3 捷克富士康劳务派遣公司的运作

全球传染的富士康模式

该文主要探讨中国富士康与欧洲富士康是否有相似之处,因为两地通常被认为是不同的、在管理和对待工人的方式上是相反的。文章打破了我们以往的认知,揭示出捷克富士康劳动条件的恶化。作者提醒我们,如果要理解正在发生的变化,不能将一个国家的劳工与劳动力市场状况视为单独某个国家的行为结果,而应该将视角转向全球整合的生产政治的讨论中来。

如果捷克的富士康与中国相似,那么这种生产管理方式是如何适应不同的国家制度的?如果捷克的富士康与中国的不同,为何隶属于同一家公司会出现不同的管理体制?显然,作者提出了一个好的研究问题。通过文章详尽的描述,我们能够看到,捷克富士康的运作基本上是中国富士康模式在欧洲的复刻,凸显出全球化时代下不同国家工人相似的命运。

我们知道,富士康的问题并非其独有,它成为了一个符号,象征着严酷的劳动控制和管理,成为了不良劳动条件的代表。西尔弗曾提到,“资本转移到哪里,劳工与资本之间的冲突很快就会跟到哪里”,借助该文,我们想到的是,富士康转移到哪里,对劳工控制和压迫就跟到哪里。

文献来源:

Andrijasevic, R., & Sacchetto, D. (2014). Made in the EU: Foxconn in the Czech Republic, WorkingUSA: The Journal of Labor & Society, 17, 391-415.


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