用人单位拒绝依新规延长产假,该怎么管?

王涛 孙显国 · 2016-06-28 15:00 · 中国劳动保障报
摘要:用人单位拒绝依新规延长产假,该怎么管?

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2015年12月, 山东省某公司女职工赵某 (公司未为其参保)生了二胎。 赵某在休了98天产假后, 公司就要求其上班。 上班一个月后赵某提出, 她是合法生育二胎, 根据2016年1月修改的《山东省人口与计划生育条例》,在国家规定的产假外, 应增加60日奖励产假。 她遂要求公司支付应休未休产假工作期间的3倍工资,并要求继续休完剩下的一个月产假。 遭拒绝后, 她到劳动保障监察部门投诉。

该案的焦点主要有三:对此类案件, 劳动保障监察部门是否有管辖权? 赵某在休国家法定产假期间, 地方性法规增加了奖励性产假, 她是否可以据此延长产假?她在公司要求下提前上班, 是否可以要求公司支付3倍工资?

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观点交锋

对该案是否有管辖权,劳动保障监察部门执法人员存在三种意见:

一种意见认为没有管辖权,理由是 《山东省人口与计划生育条例》 对违反该规定应该由什么部门管辖、如何处理没有具体规定。

另一种意见认为有管辖权。理由是 《劳动保障监察条例》 第11条规定, 劳动保障监察部门对用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况实施劳动监察。 延长产假属于女职工保护的特殊规定, 因此也属于劳动保障监察的范畴。

第三种意见是对公司拒绝延长产假的行为无权管辖, 但是可以监察公司克扣工资或生育津贴的行为。

对赵某是否能够享受增加的60日产假, 执法人员也持有两种意见:

一种意见是不应该享受。生育二胎的赵某按照修改前的 《山东省人口与计划生育条例》, 不应该享受此类奖励假。 《山东省人口与计划生育条例》 是在赵某生产之后才修改的, 法律、 法规从实施之日起发生法律效力, 不具有溯及力。

另一种意见是应该享受。根据《立法法》第93条 “法律、 行政法规、 地方性法规、 自治条例和单行条例、 规章不溯及既往, 但为了更好地保护公民、 法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外” 的规定, 赵某有权依法延长产假。

关于赵某如有权享受60日奖励产假,在此期间工作是否应该享受3倍工资问题,也持有两种意见:

一种意见认为不应该享受。理由是法定休假日仅仅包括 《全国年节及纪念日放假办法》 中规定的全体公民或部分公民放假的节日,产假不是其中规定的休假日。

另一种意见认为应该享受。《劳动法》第44条第3项规定, 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的300%的工资。 没有法律排除产假不是法定节假日的规定, 故产假期间工作就应该依法支付3倍工资。

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观点辨析

笔者对此案的理解如下:

劳动保障监察部门对该案有管辖权。 因为, 从执法依据来看,《山东省人口与计划生育条例》 中的延长产假规定与女职工保护有关, 根据 《劳动保障监察条例》,劳动保障监察部门对女职工保护负有相关的监察职能规定, 发现企业有违法行为可以责令改正,拒不改正的,可以进行处罚。

在产假期间遇到法规修改,职工可以享受更长产假。 因为, 从法规修改的意图来看, 是为了更好地保护女职工权益, 根据 《立法法》 的规定, 如果法律的规定是减轻行为人的责任或增加公民的权利,具有溯及力;而且该案中新规出台时, 赵某的国家法定产假仍未休完, 要求延长产假也并不属于 “事后找补”,应该享受。

在产假期间工作,不可以享受3倍工资。 因为, 执法部门对 《劳动法》 规定的法定休假日不应该做扩大性解释, 否则对企业来说是不公平的。 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 (劳社部发 [2008] 3号) 将法定节假日界定为11天。 这正是计算 “法定休假日加班支付三倍工资” 中的法定休假日, 其中并不包括产假。

该案中,如果企业为赵某参保的话, 她可以在休假的情况下享受相当于正常工资水平的生育津贴。 因此, 赵某在没有享受生育津贴的情况下工作一个月, 企业支付两个月工资比较公平合理。


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