加班与加班费,你完全理解了吗?

摘要:以下,带大家了解了解加班与加班费~

一、劳动者把工作带回家属于加班吗?

实践中,劳动者把工作带回家分两种情形:一种是自愿的,一种是用人单位安排的。对于第一种,若劳动者的工作既不是用人单位的要求、决定,也没有用人单位认可的加班记录,而只是把工作带回家做的,不属于加班。对于第二种,若劳动者有证据证明,确属因用人单位安排了过多的工作任务,正常工作时间内常人无法完成,劳动者不得不在正常的工作时间以外加班完成的,应该认定为加班。当然,对于第二种将工作带回家加班的,应该按照公司的加班审批制度按流程进行审批,经同意后再加班。

二、双休日出差属于加班吗?

能否用出差津贴、出差补贴的方式抵做加班费?双休日一般为劳动者的休息时间,双休日出差是否属于加班,关键要看劳动者是否提供了劳动,若出差期间恰逢双休日,劳动者在此期间提供了劳动,应为加班。若出差期间恰逢双休日,劳动者没有提供劳动,则不算加班。

若劳动者双休日出差已被认定为加班,且用人单位不能安排补休的,则应依法支付加班费,出差津贴、补贴并不是法定的加班费,也不包含加班费的内容,故而用人单位不可用出差津贴、出差补贴来抵做部分或全部加班费。

三、用人单位在双休日举行文体活动属于加班吗?

用人单位在休息日举办员工文体活动一般会认定为单位给予员工的福利,因参加文体活动不是生产经营的需要,而且劳动者也非从事了劳动,因此,一般不认为是加班。但考虑到类似活动用人单位都会要求劳动者必须参加,因此,实践中认定可能会存在争议。为此,建议用人单位在规章制度中规定这类情况(在节假日和休息日组织的郊游及其他娱乐活动以及在工作日下班后组织的娱乐活动)不属于加班。如此,在发生纠纷时,法院或仲裁委在认定上会倾向于用人单位。

四、中层以上管理人员加班可以不支付加班费吗?

根据《关于企业实行不定时工作制胡综合计算工时制的审批办法》中规定,企业中的高级管理人员经过审批可以实行不定时工作制,而实行不定时工作制的员工,原则上不涉及加班的问题。但如果企业没有对这些人员实行不定时工作制而是标准工时制,那么中层以上高管加班的仍需要支付加班费。此外,在北京地区,中层以上高管不需要劳动部门的审批就可以实行不定时工作制。

五、哪些人群无须支付加班费?

实践中,并非所有加班的员工都需要用人单位支付加班费,那么哪些人群可以无需支付加班费呢?具体来说有如下几类:

1.实行不定时工作制的员工。《工资支付暂行规定》第13条明确规定,实行不定时工作制的劳动者,不执行支付加班费的规定。即此类人群不存在加班的问题,故无需支付加班费。

但需要注意的是,部分地方有不同的规定,例如上海、广东、深圳地区,将不定时工作制下的员工在法定节假日工作的也视为加班。

2.安排休息日工作后又安排同等时间补休的员工,无需支付加班费。

3.对实行综合计算工时制,综合计算周期内某一具体日(或周)超过标准工作时间,但实际周期内的总工作时间未超过法定标准的员工;

4.因为个人原因导致工作不能按时完成需要延时加班的员工;

5.没有按照单位规定的审批程序进行审批,擅自加班的员工。

六、加班费计算基数如何确定?

《劳动法》第44条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的50%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。”

那么,计算员工加班费时,按照何种基数确定呢?即以工资的哪几个组成部分来计算加班费呢?

《劳动法》第44条规定,“用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例支付职工加班工资”。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>如干问题的意见》第55条又对“劳动者正常工作时间工资”做了进一步的解释,即所谓“劳动者正常工作时间工资”,是指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资。同时,《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第1条也规定,《工资支付暂行规定》中第13条有关加班工资的支付中所称的“按劳动合同规定的标准”,系指“劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准”。

由此可见,加班费的计算基数原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定。但是如果用人单位与劳动者未约定工资标准呢?因中央层面法律未明确规定,一些地方出台了地方性规定加以明确,以北京地区为例。

《北京市工资支付规定》第44条规定,加班费计算基数首先应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;如果双方没有约定工资标准的,则按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

但《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》同时规定,用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准,但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数,劳动者主张以劳动合同约定工资标准作为加班工资基数的,应予以支持。也就是说,不禁止用人单位与劳动者对加班工资基数进行约定,但不应低于劳动合同约定的工资标准。

因此,在实际操作中,对于加班费的计算基数问题,有如下几种提示:

(1)法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定,约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入,在实行结构工资制的企业,应至少包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利,可以月约定不纳入加班费计算基数。

(2)用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的,将不会得到支持。

(3)如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者工资标准作出约定,北京、广东等地倾向于以劳动者本人正常工作时间所获得的全部实得工资作为加班费的计算基数,包括:工资、奖金、津贴和补贴等福利。


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