年假福利补偿金 "工作年限清零"如何应对

2016-11-20 10:00 · 劳动法宝网
摘要:由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受带薪年休假福利、计发解除经济补偿金的重要因素,为防止劳动者工作年限过长导致相应补偿金额过高,不少用人单位采取各种手段,来迫使劳动者“工作年限清零”,从而达到降低补偿的目的,从而损害了劳动者的合法权益。
针对近期此类案件中用人单位试图将劳动者工龄减少或清零的各种“招数”,今日咱们就来逐一“拆解”——

第一招“金蝉脱壳”:变换合同签订单位 “工龄”被缩减

2004年12月至2010年12月期间,于先生连续与其所在的家居集团公司签订了5份固定期限劳动合同。其中,2008年12月的最后一份劳动合同关于“工作内容”部分约定:“甲方(家居集团公司)聘乙方(于先生)担任某家居超市公司东河店的防损组长。”

2010年12月,该劳动合同到期后,家居集团公司未与于先生就双方的劳动关系作出任何处理,也没付给他经济补偿金。在该劳动合同到期后的第二天,该家居集团公司的子公司家居超市公司随即与于先生签订了两年期劳动合同。其中“工作内容”部分约定:“甲方(家居超市公司)聘任乙方(于先生)担任防损组长”,工作地点仍在该东河店内。

在东河店,于先生一直工作到2015年8月。当月29日,因家居超市公司单方降低其岗位工资,于先生遂向家居超市公司和家居集团公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书,并要求家居超市公司支付其11年的解除补偿金。

但家居超市公司认为,他们和于先生仅签订了两年的劳动合同,因此不同意按照8年的标准支付解除补偿金。

法官释法

法官认为,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条之规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同的,在计算经济补偿金时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时,法院应予支持。其中一种情形,就是劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。

显然,此案中,在用人单位由家居集团公司变更为家居超市公司期间,于先生的工作岗位仍为防损组长,工作地点仍在东河店,均未发生变化。因此,于先生的用人单位变更的情形符合上述法律规定中列明的情形。加之家居集团公司又未向于先生支付经济补偿金,故于先生在家居集团公司的工作年限应当合并计算为在家居超市公司的工作年限。最终,法院判令家居超市公司按照11年的标准,支付于先生解除劳动关系经济补偿金。

维权提示 举证重点是工作地点和岗位从未变化

通过变换劳动合同的签订主体,以规避劳动者工龄连续计算,是违法用人单位常用的减少劳动者工龄的招数。姜婉莹法官特别提醒劳动者,面对此种情形时,需要将举证重点放在证明自己的工作地点和工作岗位从未变化上。只要证明了这一点,用人单位的“金蝉脱壳”之计就无从施展了。

第二招“偷梁换柱”:集团公司内部调动 工作年限被“缩水”

谢先生与数码公司签订了自2009年12月14日起至2012年12月13日止的三年期劳动合同。2012年2月,数码公司因工作需要,通过调令,将谢先生调动到作为其子公司的贸易公司,从事副总经理岗位工作。同年12月9日,谢先生以未缴纳社会保险为由,向贸易公司提出离职后,就未再到岗工作了。

此后,计算解除劳动关系补偿金时,双方发生了争议。贸易公司主张,谢先生2012年2月才进入该公司,所以应当从这时起计算解除补偿金。而数码公司认为,由于谢先生已进入贸易公司工作,数码公司与谢先生不再存在劳动关系,也不用再付给谢先生解除劳动关系经济补偿金。

但谢先生提出,他从2009年12月开始为数码公司提供劳动,到2012年12月离职时工龄应有3年,解除补偿金也应当以3年为基准计算。双方协商未果,谢先生提起了劳动争议仲裁,最后诉至法院。

法官释法

法官说,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条还规定了劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的另一种情形,用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同的,在计算经济补偿金时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时,法院应予支持。

此案中,谢先生是被数码公司的一纸调令安排到贸易公司从事副总经理岗位工作的,而数码公司又未支付谢先生相应的经济补偿。显然,谢先生遇到的情况符合“用人单位对劳动者进行工作调动而又未支付经济补偿”的情形。而谢先生提出解除劳动关系的理由,亦符合《劳动合同法》第三十八条的规定事由。因此,法院支持了谢先生的请求,判令数码公司按照3年的标准支付谢先生解除劳动关系经济补偿金。

维权提示 举证重点是单位安排的工作调动

在劳动关系存续期间,通过委派或任命的形式的工作调动,将劳动者的用人单位从一个公司转换为另一个公司,并企图通过用人单位的变化减少劳动者的工龄,这也是在工龄计算时的常见问题。

特别提醒劳动者,面对此种情形时,需要将举证重点放在证明“自己工作单位的变更是依据原用人单位的安排而进行的工作调动,并非自己主动的工作选择”。只要证明了这一点,用人单位的“偷梁换柱”之计便无处遁形了。

第三招“移花接木”:公司合并 工作年限被“清零”

吴女士担任餐厅厨师,并与餐饮公司签订了自2010年10月1日起至2015年9月30日止的5年期劳动合同。去年1月为拓展市场,该餐饮公司被一家新的餐饮集团公司合并。自此,包括吴女士在内的该公司员工也都成了新餐饮集团的员工。但原餐饮公司在合并时,没付给吴女士任何经济补偿金。两家公司合并后,由于经营策略出现失误,导致经营状况不佳,资金周转困难,新餐饮集团拖欠了吴女士长达半年的工资未付。

去年1月9日,吴女士以新餐饮集团未及时足额支付工资为由,提出离职。新餐饮集团同意付给吴女士一笔解除补偿金,但双方在工龄问题上又发生了争执。吴女士认为,2009年她就在餐饮公司工作了,后来虽合并进入集团公司,但自己在原公司的工龄仍应连续计算。

但新餐饮集团认为,吴女士从去年1月起才成为该公司员工,所以应从此时起计算解除补偿金时。双方争执不下,吴女士遂提起劳动争议仲裁,后又诉至法院。

法官释法

法官认为,此案涉及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规定的另一种情形,即用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同的,在计算经济补偿金时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时,法院应予支持。

吴女士因原餐饮公司被新餐饮集团合并而进入新餐饮集团,而原餐饮公司又没付给她相应的经济补偿。显然,吴女士遇到的情况也满足了“因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动”偿的情形。吴女士因拖欠工资提出离职,同样符合《劳动合同法》第三十八条的规定事由。因此,法院最终支持了吴女士的诉求,判令新餐饮集团支付吴女士解除劳动关系经济补偿金时自2010年10月1日起算。

维权提示 面临企业变化时 及时留存证据

随着市场的发展,企业合并分立等情形日渐增多。虽然企业出现这些情形多是出于经营策略考虑,主观上往往并无减少劳动者工龄的故意,可是一旦发生劳动争议,用人单位主体的变更,还是经常成为企业减少劳动者工龄的常用借口。

在此提醒:对于企业来说,正常的经营策略选择不能成为规避劳动法律责任的借口;而对于劳动者而言,则要在面临企业变化时,及时留存相关证据,避免因企业结构的“移花接木”,影响了自己的工龄计算。


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