你以为你是老板就能随便开除人么?

李小彤 · 2016-11-28 16:00 · 中国劳动保障报
摘要:劳动者都是以一些不合常理的原因被解除劳动合同。那么,这些做法是否合法呢?

前段时间有个同学给我打电话诉苦,说公司新来的老板看他不爽,要辞退他,问我怎么办?我问他,你最近有违法行为吗?有严重违纪行为吗?有严重失职吗?有违法兼职吗?有欺诈行为或者刑责吗?他回答,这些都没有,就是新老板想安插自己的人,所以要干掉他。我说那你怕什么呀!

一员工因晚上加班后忘记关台灯被解除劳动合同。 单位负责人称其工作地点为文物保护单位, 该员工的行为, 给单位造成严重的安全隐患。

某体检中心员工小陈遭辞退, 理由竟然是因为她 “爱穿男装, 形象与公司要求不符合” “有损公司形象”。
某化纤公司员工张某在休息日自行来单位上班, 被公司以违规出勤, 事后又不服从公司处罚为由, 解除了劳动关系。 最终, 双方引起劳动争议, 张某要求公司支付经济补偿。

这些事件虽然发生在不同的企业、 涉及不同的岗位员工, 但却有着相似之处———劳动者都是以一些不合常理的原因被解除劳动合同。那么,这些做法是否合法呢?

如果仔细研究《劳动法》,员工并不是这么好开除的。很多时候,员工也许不懂法,逆来顺受惯了,一被威胁往往自己就退缩了。但是,如果真的碰到懂法的或者难缠的主,企业可就骑虎难下了。在解雇过程中,很重要的一条就是,企业要想开除员工,需要承担举证的责任,要有强有力的理由证明员工不称职,而这些证据还必须经得起检验,否则一旦劳动仲裁,企业必输无疑。即使是经济性裁员,对于家庭无其他就业人员的员工也需要优先留用而不能开除的。

我再举一个例子,某企业想开除一名高管,让人事总监找他谈话,没想到这哥们稔熟《劳动法》,无论人事总监怎么劝说,甚至威胁,他都巍然不动,喜怒不形于色,甚至主动说:请开除我吧!人事总监反而没辙了。僵持了半年后,这哥们拿到一笔巨额赔偿,然后到新公司上班了!为何企业没敢开除他?就是因为这哥们掌握了公司的问题,让企业不敢轻举妄动。

企业也许很委屈,我们不是养老院啊,企业也要生存,有些员工不开除怎么行呢?

1.解雇理由有法定!随随便便可不行!!

根据我国 《劳动合同法》 的相关规定,用人单位单方解除劳动合同的形式包括两种。

一种是即时辞退。主要依据是该法第39条, 即劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: 在试用期间被证明不符合录用条件的; 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; 因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。

另外一种是预告辞退。 主要依据是 《劳动合同法》 第40条, 即有该法条规定的三种情形之一的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

由此可见, 对于用人单位行使单方解除权,法律有较为严格的条件限制。

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2.“重大损害” 如何界定?

上述案例中的用人单位主要依据的是《劳动合同法》 第39条。 那么, 他们的解雇行为真的合法吗? 仅仅是 “没关台灯” 违反了单位 “应关闭电源” 的规定, 就达到了“严重的安全隐患” 及 “严重违反规定” 的程度吗? 着装风格与单位要求不一致, 就应该被辞退吗?

对于上述案例本身, “从不关台灯和着装不合规定的表现来看, 这两位劳动者没有达到对企业造成严重损害的程度, 不应该被解雇。”

现实中员工的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题, 法律尚未明确规定, 值得进一步思考。 为了保障用人单位以及劳动者在此过程中的合法权益, 界定劳动者对用人单位造成重大损害必须符合相应的程序与理由。

用人单位应当从以下几个方面证明员工失职且造成重大损害: 第一, 员工有失职行为, 且达到严重的程度; 第二,用人单位的损失达到劳动合同中约定的数额, 且应为直接经济损失; 第三, 员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。 那么, 关于 “重大损害” 如何认定? 法律并没有对 “重大损害” 做明确规定, 司法实践中也没有统一的标准可供参考。 根据原劳动部 《关于 〈劳动法〉 若干条文的说明》 第25条第3款的规定, “重大损害” 由企业内部的规章来规定。 由于企业各不相同, 不便统一规定 “重大损害” 的具体数额, 发生争议时, 可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

而在上述几个案例中, 化纤公司员工张某的案件目前已审结, 为用人单位违法行使解除权敲了一记警钟。

审理该案的法院认为, 张某加班虽并不出于公司安排, 但是公司并没有为此支付过加班费, 也无法举证解雇他的制度依据, 并不合法。因此,法院支持了张某的请求。

3.企业规章如何才能合理合法?

从上述案例中, 我们可以发现, 规章制度是公司解雇行为是否合法的关键。 那么,什么样的规章制度才是合法有效的呢?

合法解雇员工的基本条件主要有三点:

有合法的理由;

有充分的证据;

有正当的程序。

实践中, 要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用, 要注意以下四点:

一是制定主体要适格。 根据 《劳动合同法》 的规定, 规章制度的制定主体应该是用人单位, 而不是用人单位的某个部门, 否则就无法产生预期的效力。

二是规章制度的内容应当合法、 合理。 在实践中, 很多单位制定的内部规章制度, 在工时、 休假、 加班等方面违反国家规定的基本标准, 甚至侵犯职工人权, 这样就不合法。 同时, 对 “严重违纪”、“重大损害” 如何衡量, 都需要用人单位在规章制度中做出具体合理的规定。 若将细微的问题上升为严重违纪, 便可能有失合理性。

三是注意劳动合同与规章制度不应有冲突之处。 否则, 在劳动者要求的前提下, 执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。

四是用人单位规章制度的程序必须完备, 即制定时的民主程序和公示告知程序都必不可少。

北京市道成律师事务所律师陈珊珊表示, 目前, 一些企业在制定内部规章时, 随意性比较大, 作出处罚决定也比较 “任性”。这不仅侵害了员工的正当权益, 伤害了员工情感, 也损害了公司的形象, 非常不可取。从有利于管理和长远发展的角度出发, 企业制定的内部规章制度一定要以国家的法律为依据, 并且要对员工尽到告知义务。 即便是在处罚时, 也要有充分、 可靠的证据, 否则就很有可能涉嫌违法。


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