试用期内解除合同是否需要支付专项技术培训费 | 实务派

付婷 · 2017-02-10 13:00 · 劳动派
摘要:劳动合同中的的试用期又称考察期,双方享有根据考察结果做出选择的权利,因此,法律赋予了用人单位与劳动者相对自由的解约权。对用人单位来说最担心的就是劳动者的随时解约,尤其是担心出资培训员工的随时解约。

2014年3月6日,北京A企业招录张某为高级技术主管,双方订立了5年的劳动合同,约定6个月的试用期,后因公司发展需要,便出资让其在某第三方技术培训公司进行为期三个月的培训。2014年7月15日,张某认为A企业不适合他,便告知单位其欲3天后离职。该HR找到他要求其赔偿专项培训时的费用,张某认为公司并未与其约定培训服务期,也没有就培训一事签订任何协议,且其系试用期内合法离职,因此不同意向该企业支付培训费用。双方协商未果,该企业便向当地劳动仲裁委提起仲裁要求张某按照合同期限等分出资金额,以其已履行的合同期限递减支付赔偿企业对其提供的专项培训费用。

当地仲裁委认为,虽然该企业为张某提供的是除义务性培训以外的专业技术培训,但是,张某在试用期内合法解除劳动关系,因此,张某不用按照合同期限等分出资金额,以其已履行的合同期限递减支付培训费用。裁决驳回该企业的仲裁请求。

我认为企业为劳动者支付了专项技术培训成本,根据权利义务对等原则,法律允许企业为劳动者约定在本单位工作的最短年限,允许企业与劳动者在培训及服务期条款中约定违约金。虽然本案中,因该企业的疏忽,企业HR并未与张某约定服务期及违约金,但根据相关规定,试用期满,在合同期内,用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。但是不要忘了,张某是在试用期内根据法律规定提前3天通知单位其辞职的,并不符合上述等分出资金额的条件。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定,用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

本案中,张某的试用期为6个月,其辞职时是在试用期内,而且提前3天通知用人单位,完全符合法律规定,因此,其不用向单位支付专项技术培训费用。借此,为防此等任性员工的离职为企业运营造成更多的损失,我们提供一下两点建议。

我们的建议

1、由于员工在试用期内可以任意的解除合同,因此,企业应当在工作安排上有所区别对待,尽量不要给试用期内的员工安排一些连续性较强、不易交接和比较重要的工作。

2、由于企业出资培训的员工在试用期内解约,不需要赔偿培训费用因此建议企业HR在制定培训计划选择培训对象时,应尽量将专项出资技术培训放在试用期结束之后。


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