以“累计处分”为由解除劳动合同,违法吗?| 人力资源法律库

2017-05-27 16:00 · 蓝白律师事务所
摘要:案情回顾:李某于2011年4月14日起进入公司工作。双方签订2011年4月14至2014年4月13日的劳动合同。劳动合同约定,李某担任财务分析师。

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2013年7月4日,公司与李某谈话。谈话过程中,李某表示其不能接受公司以其迟到及睡觉为由给予其处分,具体理由为:其因2013年1月中旬搬家离公司较远,每天要乘铁路上班,由于铁路班次安排原因而有迟到上班情况,但其事先与主管发邮件说明过,希望她能跟领导沟通,或其减少午休半小时或晚下班半小时,但她没有给其回复,其以为她同意。如果主管不同意,看到其依然迟到的话,应该提醒,但她也没说。且自2013年7月1日起由于铁路班次调整,其再无迟到情况发生,其迟到的事情已经改了,而且是有理由的,所以公司不应当对其进行处分。

2013年7月10日,公司向李某出具《警告信》,因李某近两个月的迟到次数已远超过2次,及工作消极,拒绝听从主管人员合理指挥监督或调遣之行为,违反员工手册[第10.3条]之相关规定,[工作消极或怠工者]、[一个月内累计迟到或早退2次以上者]、[拒绝听从主管人员合理指挥监督或调遣,经劝导仍不听从者],决定给予李某[严重书面警告]处理一次。

当日,公司再次与李某谈话。谈话过程中,李某陈述,在人事发出严重书面警告邮件后,其当时很生气,当着所有财务同事的面,冲着主管喊,这下满意了吧,并称主管是个卑鄙小人,后来两人吵架了,没有动手,但也贴得很近,后两人分别被其他同事拉开。谈话中李某认为,主管作为领导,对于迟到行为应该私下告之,不应反馈到公司人事;李某还表示在办公室争吵不妥,影响了公司的正常运作等。

2013年7月11日,李某收到解除劳动合同通知书,内载:“李某:您于2013年7月10日下午在办公室内主动挑起事端,辱骂并欲殴打同事,且将其他劝阻的同事误伤,对公司正常运作造成重大负面影响。您的上述行为严重违反了《员工手册》第10.3条[严重书面警告]之相关规定[对顾客或同事使用侵犯性、欺辱性语言或动作、或挑唆他人打架、诬告做伪证而制造事端者];[解除劳动合同]之相关规定[无礼或粗鲁对待同事或客户,造成严重后果者]。鉴于您之前已受到严重书面警告处理一次,根据《员工手册》第10.3条之相关规定[员工在第一次处分后,12个月内如再有处分,则受到累计升级的处分][书面警告+严重书面警告=解除劳动合同],同时您的上述行为也已符合《员工手册》予以解除劳动合同的规定,据此公司决定自2013年7月10日起依法解除与您的劳动关系……”。

前述处分及通知中涉及的相关规章制度内容,均于员工手册中列明,李某与入职日签收该手册并承诺严格遵守该手册中的所有规章制度及其规定。

2013年7月17日,李某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求双方自2013年7月11日起恢复劳动关系,公司支付其2013年7月11日至仲裁裁决之日的工资。

裁审结果:

仲裁:

1、公司于2013年7月11日起与李某恢复劳动关系;

2、公司支付李某2013年7月17日至裁决之日的工资差额。

一审:

1、公司解除合法,无需恢复与李某的劳动关系;

2、公司无需支付李某2013年7月17日至裁决之日的工资差额。

二审:驳回上诉,维持原判。

争议焦点:

李某的违纪行为是否满足了规章制度中有关“累计处分”的解除条件?

案例评析:

用人单位以“累计处分”为由解除劳动合同的关键在于:

1、证明用人单位对劳动者的违纪行为处分得当;

2、其多次违纪行为已满足规章制度中“累计处分”关于解除劳动合同的条件。

本案中,法院依据双方的谈话记录及员工手册的签收等材料,首先,双方劳动合同实际履行过程中,公司对员工的具体上下班时间有要求,李某亦清楚何种情况下属于迟到,公司基于此而依据相关规定给予李某严重书面警告处分,并无不当。其次,李某在收到前述严重书面警告后,又与同事发生争吵,并称对方为卑鄙小人,此亦符合公司员工手册有关可给予严重书面警告行为之描述。公司因此而在同一份函件中告知员工其行为属于严重书面警告,同时基于两次累计处分,解除与李某的劳动合同,亦无不当。

在此提示用人单位,以“累计处分”为由解除劳动合同,需要注意以下几点:

1、规定描述。为避免产生歧义,建议用人单位将“累计处分”的计算期限明确为自劳动者第一次违纪之日起后的12个月,而非“自然年”;

2、证据留存。对于劳动者的违纪行为,用人单位应尽可能地及时处理,且尽量以书面形式作出。处分决定作出后,可要求劳动者签字确认,如劳动者拒绝,则需要留存好相关的送达凭证;

3、处分得当。以“累计处分”为由解除劳动合同,因最终的解除决定是基于劳动者多次的违纪行为作出,若用人单位对劳动者的其中一个处分决定违法或缺乏合理性,则最终可能导致违法解除。因此,建议用人单位在作出处分决定时,应依据《员工手册》和法律法规相关规定,尽量避免“胡乱定罪”。


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